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La teoría de la motivación-higiene de Herzberg se basó en un estudio llevado a cabo sobre doscientos tres individuos, con el propósito de hallar los factores responsables de la satisfacción e insatisfacción laboral. Herzberg tropezó con grupos apartados y distintos de factores coligados con la satisfacción y la insatisfacción laboral. La satisfacción laboral estaba más abundantemente asociada con el logro, el reconocimiento, las características del puesto, la responsabilidad y el progreso.
Estos factores estaban todos relacionados con los resultados vinculados al contenido de la tarea realizada. Herzberg denominó a estos factores con el nombre de factores motivadores, porque cada uno estaba asociado con gran esfuerzo y buen entendimiento. Los factores motivadores hacían que la persona se moviera de un estado de insatisfacción a otro de satisfacción, Davis y Newstrom (2005:126). Esto permite decir que la teoría de Herzberg predice que los directivos pueden motivar a los individuos, incorporando elementos o factores “motivadores” al trabajo de un sujeto o funcionario.
Herzberg halló que la insatisfacción laboral estaba vinculada principalmente con factores ubicados en el contexto laboral. Factores como la política, la administración de la compañía, la supervisión técnica, el salario, las relaciones interpersonales con un supervisor y las condiciones de trabajo, eran los factores mencionados de manera más frecuente por los empleados que expresaron insatisfacción laboral, a este conjunto de factores el autor les denominó factores de higiene. De modo que un trabajador no sufrirá ni experimentará insatisfacción laboral si él o ella no poseen quejas de los factores de higiene.
Kinicki y Kreitner (2003:149) afirman que Herzberg arribó a una conclusión interesante: “[...] lo opuesto de la satisfacción en el trabajo no es la insatisfacción en el trabajo, sino la falta de satisfacción en el trabajo, y de igual manera, lo contrario de la insatisfacción en el trabajo no es la satisfacción en el trabajo, sino la falta de insatisfacción [...]”. Aunque lo anterior parece tautológico, no lo es, puesto que la recta satisfacción-insatisfacción, posee un punto medio neutro, en el cual no existe ni insatisfacción ni satisfacción. Es posible que un miembro de la organización que tienen buenas condiciones de supervisión, buena paga y trabajo, pero a nivel de tarea unas operaciones poco estimulantes y tediosas, con escasas oportunidades de progreso, se ubicaría en el punto medio cero.
El individuo no tiene insatisfacción gracias a la presencia de buenos factores de higiene, pero tampoco tiene satisfacción, debido a la ausencia de factores motivadores. En consecuencia, motivar a los trabajadores supone condiciones adicionales a un buen salario y buenas condiciones laborales, se requiere lo que se puede denominar unas “condiciones laborales prósperas” que ofrezcan al sujeto oportunidades de logro y de reconocimiento, estímulo, responsabilidad y progreso.
Ennoblecer el puesto de trabajo quiere decir suministrar elementos de logro, el reconocimiento, un trabajo gratificante, con responsabilidades y evoluciones en un puesto.
Estos factores estaban todos relacionados con los resultados vinculados al contenido de la tarea realizada. Herzberg denominó a estos factores con el nombre de factores motivadores, porque cada uno estaba asociado con gran esfuerzo y buen entendimiento. Los factores motivadores hacían que la persona se moviera de un estado de insatisfacción a otro de satisfacción, Davis y Newstrom (2005:126). Esto permite decir que la teoría de Herzberg predice que los directivos pueden motivar a los individuos, incorporando elementos o factores “motivadores” al trabajo de un sujeto o funcionario.
Herzberg halló que la insatisfacción laboral estaba vinculada principalmente con factores ubicados en el contexto laboral. Factores como la política, la administración de la compañía, la supervisión técnica, el salario, las relaciones interpersonales con un supervisor y las condiciones de trabajo, eran los factores mencionados de manera más frecuente por los empleados que expresaron insatisfacción laboral, a este conjunto de factores el autor les denominó factores de higiene. De modo que un trabajador no sufrirá ni experimentará insatisfacción laboral si él o ella no poseen quejas de los factores de higiene.
Kinicki y Kreitner (2003:149) afirman que Herzberg arribó a una conclusión interesante: “[...] lo opuesto de la satisfacción en el trabajo no es la insatisfacción en el trabajo, sino la falta de satisfacción en el trabajo, y de igual manera, lo contrario de la insatisfacción en el trabajo no es la satisfacción en el trabajo, sino la falta de insatisfacción [...]”. Aunque lo anterior parece tautológico, no lo es, puesto que la recta satisfacción-insatisfacción, posee un punto medio neutro, en el cual no existe ni insatisfacción ni satisfacción. Es posible que un miembro de la organización que tienen buenas condiciones de supervisión, buena paga y trabajo, pero a nivel de tarea unas operaciones poco estimulantes y tediosas, con escasas oportunidades de progreso, se ubicaría en el punto medio cero.
El individuo no tiene insatisfacción gracias a la presencia de buenos factores de higiene, pero tampoco tiene satisfacción, debido a la ausencia de factores motivadores. En consecuencia, motivar a los trabajadores supone condiciones adicionales a un buen salario y buenas condiciones laborales, se requiere lo que se puede denominar unas “condiciones laborales prósperas” que ofrezcan al sujeto oportunidades de logro y de reconocimiento, estímulo, responsabilidad y progreso.
Ennoblecer el puesto de trabajo quiere decir suministrar elementos de logro, el reconocimiento, un trabajo gratificante, con responsabilidades y evoluciones en un puesto.
Figura del Modelo de Dos Factores de Herzberg
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