El Modelo de Procesamiento de la Información Social del Dr. Richard Salancik

El modelo de Procesamiento de Información Social (SIP por sus siglas en inglés) indica que las personas responden a su trabajo según lo perciben y no de acuerdo con el trabajo objetivo, por lo tanto, este modelo es una teoría basada en las características de la actividad.

La premisa fundamental es que los empleados adoptan actitudes y conductas como respuesta a los indicadores sociales que le presentan otras personas con las que tienen contacto (compañeros de trabajo, supervisores, amigos, familiares, clientes). Dice este modelo propuesto por Salancik y Pfeffer, que los individuos como organismos adaptativos, toman las actitudes, conductas y creencias, de acuerdo con su contexto social, con arreglo a la realidad de sus situaciones y conforme las conductas pasadas o presentes, Robbins (1995), y Salancik (1975).

Para esta teoría, el ambiente social de la persona es una fuente importante de información, dicho ambiente ofrece claves que utilizan los individuos para construir e interpretar los eventos y también ofrece información acerca de cómo deberían ser las actitudes y opiniones de la persona. El contexto social tiene dos efectos generales sobre las actitudes y necesidades. El primero es el efecto directo de la influencia social de la información, lo cual permite a la persona la construcción directa de significado a través de las guías referentes a las creencias, actitudes y necesidades socialmente aceptables y conformes con las razones para la acción que son aceptables. El segundo, es el efecto indirecto del contexto social sobre el proceso por el cual, se utilizan las acciones para construir actitudes y necesidades. Observemos el siguiente ejemplo, para luego, desde la perspectiva de otras teorías acerca de la motivación en el trabajo, se elabore una crítica al SIP:

Joaquín Rodríguez es un inmigrante hispano en Canadá, consiguió un trabajo de verano en un aserradero, como había pocos trabajos y éste estaba muy bien pagado, el primer día Joaquín se presentó a trabajar muy motivado. Sin embargo, dos semanas después, su motivación era muy poca. Lo que pasó fue que sus compañeros –algunos de ellos inmigrantes también– estaban permanentemente hablando mal de su trabajo. Decían que el trabajo era muy fastidioso, el tener que marcar sus tarjetas en el reloj, a la hora de entrar y de salir, era prueba de que la administración no confiaba en ellos, y que los supervisores hacían caso de sus comentarios. Las características objetivas del trabajo de Joaquín no habían cambiado en estas dos semanas; pero Joaquín había reconstruido la realidad a partir de los mensajes que le habían enviado los demás.

Una serie de estudios confirman la validez del SIP, por ejemplo, se ha demostrado que la motivación y la satisfacción de los empleados pueden ser manipulados con actos tan sutiles como que un compañero o jefe, comente que existen o no existen características de trabajo como la dificultad, el desafío, la autonomía.

Es por esa razón que los administradores deben prestar suma atención a la forma en que los empleados perciben su trabajo, como las características reales de ese trabajo, el hablar más con los colaboradores respecto a lo interesante e importante de sus trabajos, sin asombrarse de que los nuevos empleados o funcionarios transferidos a un puesto más alto, tiendan a ser más receptores de la información social que quienes poseen más antigüedad.

Emitir un juicio sobre esta teoría, a la luz de otras teorías de la motivación en el trabajo, implica aceptar que los autores de esta teoría SIP sólo tienen un punto de vista de la realidad de los empleados en su mundo laboral; sin embargo, considerando que McClelland aborda el mismo fenómeno explicándolo mediante su Teoría de las Tres Necesidades (n), n de afiliación, n de poder y n de logro, se contrasta y de puede inducir, que si bien es cierto que el agente económico llamado “trabajador” procesa la información social del contexto laboral, también su comportamiento hace afectar el mismo contexto de acuerdo con la fuerza de sus necesidades.

Por ejemplo, en el caso de Joaquín, después de procesar la información emitida por sus compañeros con relación a la mala calidad del ambiente laboral del aserradero, él puede cambiar su punto de vista y su comportamiento, aduciendo que el escenario de presta para impresionar a sus supervisores y propietarios del aserradero, su plan sería con base a su necesidad de afiliación y necesidad de poder y necesidad de logro, hacer caso omiso a los comentarios de sus compañeros, trabajar fuerte, y después de un tiempo, re-evaluar el escenario y determinar si su esfuerzo ha sido notado por los supervisores, quienes pueden recomendarlo para otro tipo de actividad de invierno dentro de la empresa y con ello, asegurar su estabilidad laboral, económica y su necesidad de logro.

Precisamente toma parte en la justificación de la conducta de Joaquín los detalles de la Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow. Joaquín como inmigrante, lejos de su patria, posee una alta necesidad de satisfacer en ese clima frío e inhóspito, el calor, la comida, el agua; necesita asegurar su salud y estado físico, sabe que luego del verano, vienen las otras estaciones, requerirá estar firme y con oportunidad de seguir trabajando para ganarse el dinero, poder enviar algo de sus ingresos a su familia fuera del Canadá, con lo cual confirmará el amor que sienten sus familiares por él y él por ellos, esto deducirá en estima y prestigio para él, ya que, los supervisores del aserradero observarán su conducta seria, responsable, lo cual lo afianzará en su posición laboral y con el tiempo puede que llegue a escalar posiciones importantes dentro del aserradero y puede que llegue a ser un supervisor del trabajo de otros.

Por lo tanto, Joaquín no necesariamente va a hacer caso de la información que el contexto social le envíe en sentido negativo, más bien, Joaquín determinará que debido a lo que otros perciben del trabajo como negativo, él lo puede percibir como una oportunidad de crecimiento y de logro.

Joaquín se puede auto motivar y reforzar su conducta de buen trabajador por la expectativa de buen suceso que tiene delante de sí, si logra agradar a sus supervisores. Tomando el contenido de la teoría de Alderfer –Modelo ERC– Joaquín, por su interés de satisfacer sus necesidades de existencia, desarrollará un trabajo sin tomar en cuenta la percepción negativa que tienen del trabajo sus compañeros, luego, cuando los supervisores de aserradero lo destaquen a él por su trabajo y comportamiento, ello permitirá sentirse entendido y aceptado por los de “arriba”, lo que al fin va a derivar en una oportunidad de crecimiento dentro de la empresa, generando auto-estima y realización personal.

Puede verse entonces que la Teoría del Procesamiento de la Información Social, aunque explica en parte algo del fenómeno del comportamiento en el trabajo, también se queda corta para explicar un comportamiento como el de Joaquín, puesto que según lo que escucha Joaquín de sus compañeros, ese trabajo en el aserradero es de mala calidad y hasta aburrido, pero el análisis de las necesidades y de la situación de Joaquín hace que él deba convertirse en un triunfador, aprovechando el escenario para destacarse entre sus iguales y con ello aspirar a mejores condiciones laborales y resultados económicos y personales como inmigrante.

Ahora, desde el punto de vista de la Teoría de la Eficacia de Bandura, se sabe que los individuos con más eficacia personal responden a la retroalimentación negativa aumentando el esfuerzo y la motivación, en tanto que los otros reducen sus empeños en la misma situación [en nuestro caso Joaquín puede responder con más eficacia a la retroalimentación negativa que recibe en el aserradero de sus compañeros y mejorar su desempeño y eficacia en el trabajo].