Teoría del Liderazgo Participativo

Esta teoría envuelve una decisión de llevar a cabo mejorías y progresos comprendiendo los puntos expuestos por quienes tienen que tomar y ejecutar las decisiones. La teoría sostiene que la gente está más comprometida con las acciones si se les toma en cuenta y se ven y sienten incorporados en los aspectos relevantes de las decisiones a tomar.

Ergo, el personal es menos competitivo y pasa a adoptar una actitud colaborativa cuando ellos están trabajando sobre metas conjuntas. Cuando la gente toma decisiones en forma conjunta, el compromiso social de uno es mayor y por lo tanto, incrementa su responsabilidad con la decisión que se tome. Algunas personas deciden conjuntamente, lo cual los lleva a tomar mejores decisiones que si las toman en forma individual.

Un líder participativo, en lugar de tomar decisiones autocráticas, busca como envolver al personal en el proceso, posiblemente incluyendo a subordinados, a colegas pares, superiores y otros circunscriptores de la empresa u organización. A menudo, sin embargo, esto funciona como un malacate o capricho del gerente para dar o negar poder a sus subordinados, por lo que, se observa meramente dentro de su equipo cercano o inmediato.

La pregunta es ¿Cuánta influencia poseen otros para afectar las creencias y preferencias del líder? ¿Es posible un amplio espectro de participación? Observe la tabla siguiente:

Fuente: Elaborada por Méndez Benavides con datos de David Straker, op.cit., [en línea]<> [Consulta: 01 de octubre de 2009].

Por lo tanto, hay mucha variedad en este espectro, incluyendo escenarios donde el líder vende la idea al equipo. Otra variante es que el líder describe el “qué” de los objetivos y metas y luego, le permite al equipo o a los individuos decidir el “cómo” del proceso de desarrollo para el alcance de los cometidos, denominado “gerencia por objetivos” (1) .

El nivel de participación puede también depender del tipo de decisiones que han sido tomadas. Las decisiones de cómo implementar metas pueden llegar a ser altamente participativa, mientras que, las decisiones de evaluación del desenvolvimiento de los subordinados son probablemente tomadas por el líder.

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[1] Véase David Straker, The Participative Leadership [en línea], ChangingMinds,< http://www.changingminds.org/disciplines/leadership/styles/participative_leadership.htm> [Consulta: 01 de octubre de 2009], apud Coch, L. and French, J.R.P. (1948). Overcoming resistance to change, Human relations, 1, 512-532. Tannenbaum, A.S. and Alport, F.H. (1956). Personality structure adn group structure: An interpretive structure of their relationship through an event structure hypothesis. Journal of Abnormal and Social Psychology, 53, 272-280. Tannenbaum, A.S. and Schmitt, W.H. (1958). How to choose a leadership pattern. Harvard Business Review, 36, March-April, 95-101. French, J.R.P. Israel, J. and As, D. (1960). An experiment on participation in a Norwegian factory. Human Relations, 13, 3-19